Combien coûte un recrutement ?

Dans beaucoup de PME, la question se pose au pire moment : un départ imprévu, un carnet de commandes qui se remplit, une compétence qui manque. Il faut recruter, vite, et bien. Faut-il passer par un cabinet, publier une annonce, solliciter son réseau ? Chaque option a un prix, et le plus visible, la facture du cabinet, n'est pas toujours le plus lourd.

Les directions des ressources humaines le savent : le coût d'un recrutement additionne des dépenses directes, faciles à chiffrer, et des coûts cachés, souvent plus importants. Voici comment les évaluer.

Ce que facture un cabinet de recrutement

La plupart des cabinets se rémunèrent au succès, en pourcentage de la rémunération brute annuelle du candidat embauché, variable compris le plus souvent. Les taux pratiqués vont de 15 à 25 %, avec une moyenne autour de 18 à 20 % pour les postes de cadres. Les chasseurs de têtes, qui recherchent des profils rares ou des dirigeants, facturent davantage, jusqu'à 30 ou 35 %, souvent avec un acompte versé au lancement de la mission.

Pour un poste rémunéré 50 000 € brut par an, un taux de 18 % représente 9 000 € hors taxes. Le contrat prévoit en général une garantie de remplacement : si le candidat quitte l'entreprise pendant sa période d'essai, ou dans les trois à six mois, le cabinet relance la recherche sans frais supplémentaires. C'est un point à vérifier avant de signer, au même titre que les conditions d'exclusivité.

Entre l'annonce simple et le cabinet, d'autres formules existent : les plateformes de recrutement qui facturent un forfait, les cabinets qui proposent un tarif fixe pour les postes peu qualifiés, ou l'intérim, dont le coût est intégré au taux horaire facturé. Pour un recrutement en volume, des agences proposent aussi des pré-sélections à prix fixe.

Recruter en interne : le coût du temps

Sans cabinet, l'entreprise fait le travail elle-même. Il faut rédiger l'offre et la diffuser : une annonce gratuite sur le site de France Travail, ou payante sur un site d'emploi spécialisé, de quelques centaines à plus de mille euros. Il faut ensuite trier les candidatures, mener les entretiens, organiser des tests, vérifier les références. Pour un poste de cadre, une vingtaine d'heures du manager et du service RH y passent facilement, sans compter les déplacements éventuels des candidats.

Notre simulateur retient un forfait de 4 000 € pour l'ensemble de ces dépenses internes, annonces et temps passé. C'est un ordre de grandeur : il peut être bien supérieur pour un profil rare, ou plus faible pour un poste que l'on pourvoit vite.

Les coûts cachés : intégration et poste vacant

Une fois la personne recrutée, elle n'est pas productive du premier jour. Il faut la former, l'accompagner, lui laisser le temps de comprendre les clients, les outils et les usages de la maison. Selon les métiers, la montée en compétences prend de quelques semaines à plusieurs mois, et mobilise aussi les collègues. Notre simulateur valorise cette période à un mois de salaire, soit 4 167 € pour le poste à 50 000 €.

Le poste vacant a lui aussi un coût. Pendant les semaines de recherche, le travail est reporté sur l'équipe, des heures supplémentaires sont payées, des ventes ne se font pas, des clients attendent. Le simulateur l'estime à la moitié du salaire pendant la durée de la vacance : 6 250 € pour trois mois de recherche.

Deux recrutements chiffrés

La facture du cabinet n'est pas l'essentiel : elle représente 38 % du coût total pour le poste de cadre. Si sa sélection permet de raccourcir la vacance du poste d'un mois ou d'éviter un mauvais choix, il peut même se rembourser. À l'inverse, pour un poste facile à pourvoir, l'annonce et le réseau suffisent souvent. Pour estimer votre propre recrutement, utilisez le simulateur du coût d'un recrutement.

Le vrai risque : l'erreur de recrutement

Un recrutement raté coûte bien plus qu'un recrutement réussi. Si la personne part ou est remerciée au bout de quelques mois, l'entreprise a payé ses salaires, sa formation, parfois la commission du cabinet hors garantie, et doit tout recommencer, avec une nouvelle période de poste vacant. Les estimations courantes situent le coût d'une erreur de recrutement entre six mois et une année de salaire. D'où l'importance de la période d'essai, de la qualité de l'intégration et d'une définition précise du poste avant même de publier l'annonce.

Et après le recrutement : le coût du salarié

Le recrutement n'est qu'un coût d'entrée. Chaque mois, le salarié coûte son salaire brut et les cotisations patronales, soit 1,05 à 1,45 fois le brut selon le niveau de rémunération, après les réductions de cotisations sur les bas salaires. Pour chiffrer ce coût mois par mois, voyez le simulateur du coût d'un salarié et notre guide combien coûte un apprenti si l'alternance est une option : les aides de l'État réduisent nettement la première année.