Calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle

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Qu'est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée (CDI), introduit par la loi du 25 juin 2008. Elle permet à l'employeur et au salarié de convenir d'un commun accord des conditions de la fin du contrat de travail. Contrairement à la démission ou au licenciement, la rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel des deux parties et offre au salarié le droit aux allocations chômage.

Ce dispositif est encadré par les articles L1237-11 à L1237-16 du Code du travail. Il ne peut s'appliquer qu'aux salariés en CDI du secteur privé. Les salariés en CDD, les intérimaires et les agents de la fonction publique ne peuvent pas y recourir (un dispositif spécifique existe cependant pour les fonctionnaires depuis 2020). La rupture conventionnelle est devenue le troisième mode de rupture du contrat de travail en France, avec environ 500 000 homologations par an.

Comment fonctionne le calcul ?

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Le calcul repose sur deux éléments : le salaire de référence et l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Le salaire de référence correspond à la formule la plus avantageuse pour le salarié parmi les deux suivantes :

  • La moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant la rupture
  • Le tiers des 3 derniers mois de salaire brut (les primes et gratifications exceptionnelles étant prises en compte au prorata)

L'indemnité légale minimale est calculée comme suit :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans

En pratique, l'indemnité négociée lors d'une rupture conventionnelle est souvent supérieure au minimum légal. Les salariés ayant une forte ancienneté, les cadres ou ceux disposant d'un pouvoir de négociation important peuvent obtenir des montants sensiblement plus élevés. Il n'existe pas de plafond légal à l'indemnité de rupture conventionnelle.

La procédure suit un calendrier strict : au moins un entretien préalable, signature du formulaire CERFA, 15 jours calendaires de rétractation, puis demande d'homologation auprès de la DREETS qui dispose de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser. Le contrat prend fin à la date convenue, au plus tôt le lendemain de l'homologation.

Barèmes et données 2026

ParamètreValeur 2026
Indemnité minimale (1 à 10 ans)1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté
Indemnité minimale (au-delà de 10 ans)1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté
Ancienneté minimale requise8 mois ininterrompus
Délai de rétractation15 jours calendaires
Délai d'homologation DREETS15 jours ouvrables
Exonération d'impôt sur le revenuJusqu'à 6 PASS (278 208 € en 2026)
Exonération de cotisations socialesJusqu'à 2 PASS (92 736 € en 2026)
Forfait social employeur30 % sur la fraction exonérée de cotisations

Conseils et optimisations

  • Préparez votre argumentaire : documentez vos raisons et vos attentes avant l'entretien. Plus votre demande est structurée, plus vous avez de chances d'aboutir à un accord favorable.
  • Connaissez vos droits : calculez le montant minimal de votre indemnité légale avant de négocier. Notre simulateur vous aide à déterminer ce plancher incompressible.
  • Négociez au-delà du minimum : l'indemnité légale n'est qu'un plancher. N'hésitez pas à demander davantage, surtout si l'initiative de la rupture vient de l'employeur ou si votre poste est difficile à remplacer.
  • Vérifiez l'impact sur vos droits au chômage : une indemnité supra-légale élevée augmente le différé d'indemnisation (plafonné à 150 jours). Trouvez le bon équilibre entre montant de l'indemnité et délai avant de percevoir l'ARE.
  • Faites-vous accompagner : vous pouvez vous faire assister lors de l'entretien par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié inscrit sur la liste de la DREETS.

Questions fréquentes

Oui, la rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations chômage (are), contrairement à la démission. C'est l'un de ses principaux avantages. Le salarié doit s'inscrire à France Travail et remplir les conditions d'affiliation (avoir travaillé au moins 6 mois sur les 24 derniers mois). Un délai de carence s'applique avant le versement des premières allocations, comprenant un différé spécifique lié à l'indemnité supra-légale (plafonné à 150 jours) et un délai d'attente de 7 jours.

Oui, la rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel. L'employeur est libre de refuser la demande du salarié, sans avoir à justifier son refus. De même, le salarié peut refuser une proposition de rupture conventionnelle faite par l'employeur. Il n'existe aucune obligation d'accepter pour l'une ou l'autre des parties.

Oui, le montant de l'indemnité est librement négociable entre les parties, à condition de respecter le minimum légal (l'indemnité légale de licenciement). En pratique, de nombreux salariés obtiennent une indemnité supérieure au plancher, appelée indemnité supra-légale. Le montant dépend du contexte, de l'ancienneté, du poste occupé et du pouvoir de négociation de chacun.

Après la signature de la convention de rupture conventionnelle, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai commence le lendemain de la date de signature. Pendant cette période, l'employeur comme le salarié peut revenir sur sa décision sans avoir à fournir de justification, par simple lettre recommandée ou remise en main propre.

L'indemnité de rupture conventionnelle est partiellement exonérée d'impôt sur le revenu. La fraction exonérée correspond au montant le plus élevé entre l'indemnité légale de licenciement, 50 % de l'indemnité totale perçue, ou deux fois la rémunération annuelle brute de l'année précédente, dans la limite de 6 PASS (278 208 € en 2026). Au-delà de ces seuils, l'excédent est soumis à l'impôt sur le revenu.

Oui, il est possible de conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie, y compris pour maladie professionnelle ou accident du travail. La Cour de cassation l'a confirmé à plusieurs reprises. Toutefois, il faut que le consentement du salarié soit libre et éclairé, sans pression de l'employeur. En cas de contestation, le juge vérifiera l'absence de vice du consentement.

La principale différence réside dans le consentement : la rupture conventionnelle est un accord mutuel tandis que le licenciement est une décision unilatérale de l'employeur. La rupture conventionnelle ne nécessite pas de motif particulier, contrairement au licenciement qui doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. En revanche, les deux ouvrent droit aux allocations chômage. L'indemnité de rupture conventionnelle est au minimum égale à l'indemnité légale de licenciement.

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